Успех компании во многом основан на потенциале ее сотрудников.
Потенциал - это не только знания и навыки молодых людей, но также опыт и способности зрелых сотрудников.
Польские компании, кажется, об этом забывают.
Как сломать стереотипы и оценить потенциал более 45 сотрудников обсудили на вебинаре PARP.
В 2010 году уровень занятости для людей в возрасте 55–64 лет в Польше составлял 33%.
и был одним из самых низких среди всех государств-членов ЕС.
Для сравнения: в Швеции этот показатель находится на уровне 70 процентов, в Дании - 57,5 ??процента, а в Германии - 56,2 процента.
Продолжительность жизни поляков с каждым годом увеличивается, при этом рождается слишком мало детей, что делает невозможным восполнение этого пробела.
К 2035 году количество детей и людей в возрасте до 44 лет уменьшится, а количество людей в возрасте 45+ и пенсионного возраста увеличится.
Исследования также показывают, что среди группы сотрудников в возрасте от 50 до 64 лет аж 30 процентов.
из них хотели бы выйти на пенсию досрочно.
Прибыльная операция Осознание растущего разрыва между поколениями, а также ожиданий сотрудников предпенсионного возраста заставляет государственные организации и институты рынка труда принимать меры, направленные на изменение этой ситуации.
Одной из организаций, которая интенсивно занимается проблемами более 45 сотрудников, является Польское агентство развития предпринимательства.
- Мы реализуем системный проект «Управление возрастом на предприятиях (45+)», который адресован в основном менеджерам и управленческому персоналу компаний, - сказала Анна Свебоцкая-Нерковская, директор департамента развития человеческого капитала PARP, во время проведенного вебинара.
25 января 2011.
- Мы хотим убедить работодателей в том, что наем зрелых сотрудников просто окупается, - не хуже, - говорит Анна Царши, - стратегии управления возрастом в польских компаниях встречаются крайне редко.
Их используют крупные компании, такие как, например, Cemex Polska, которые заранее планируют свою политику в области занятости.
Эти компании очень хорошо знают, что из-за демографических изменений сохранение сотрудников в пенсионном возрасте будет одним из элементов, которые помогут сохранить стабилизацию занятости.
PARP участвует в финансировании проектов по управлению возрастом в крупных, средних и малых компаниях, но также адресует свою деятельность самим сотрудникам.
Прежде всего, их поощряют повышать свою квалификацию.
Таким образом, в рамках проекта проводятся обучающие и консультационные мероприятия, психологические семинары, направленные на изменение отношения сотрудников, их отношения к собственной карьере и профессиональному развитию, но, прежде всего, стереотипов, действующих в обществе https://physics-ques.blogspot.com/2021/08/the-horizon-of-a-black-hole.html.
- В обществе существует множество стереотипов о предпенсионных сотрудниках, что они чаще уходят на увольнения, что не хотят развиваться, имеют низкие компетенции.
"Наше исследование, а также анализ, проведенный Институтом социального страхования, противоречат этому", - говорит Анна Свебоцкая-Нерковская.
- Зрелые сотрудники хотят внести значительный вклад в функционирование организации, они по-прежнему хотят повышать свои навыки и делиться своими знаниями с более молодыми.
Важно отметить, что текучесть кадров самая низкая среди пожилых людей, поэтому отдача от инвестиций в их образование может быть намного выше, чем от тех же инвестиций в образование для молодых людей, которые быстрее покидают компанию », - добавляет он.
Действия государства Разрушение стереотипов и изменение менталитета как работодателей, так и работников также является одной из основных задач Министерства труда и социальной политики, которая с 2010 года реализуется в рамках государственной программы «Солидарность поколений».
- Согласно предположениям Лиссабонской стратегии, к 2020 году уровень занятости людей в возрасте 55-64 лет в Польше должен быть на уровне не ниже 50%.
- отметила Эльвира Грос-Голацка, директор Департамента анализа и прогнозов Министерства труда и социальной политики.
- Для достижения такого показателя министерство предполагает к 2020 году реализацию мероприятий, направленных, с одной стороны, на стимулирование предпринимателей к трудоустройству людей 45/50+, с другой - на повышение квалификации и эффективности работы эти люди, а также квалификация сотрудников институтов рынка труда, работающих с обеими этими группами участников рынка труда - зрелость в компании сложна.
Работники предпенсионного возраста - серьезный вызов для работодателей.
Как отметила Беата Капцевич, управляющий директор Architekci Kariery, польские компании уже прекрасно умеют мотивировать или оценивать сотрудников, но есть еще две области в управлении людьми в компании, с которыми они не могут справиться - как разумно расстаться с сотрудником, который достиг зрелости, и как управлять своей карьерой, когда его навыки, предрасположенности и мотивация меняются в результате его возраста.
- Эти аспекты должны появиться в компаниях, чтобы замкнуть профессиональный цикл управления сотрудниками, от приема на работу до выхода на пенсию, - говорит Беата, интерес менеджеров к концепции управления возрастом обычно проявляется в таких ситуациях, как реструктуризация, организационные изменения или потеря сотрудников с навыки и опыт, а также могут иметь отношение к управлению затратами в компании.
- Отсутствие опыта в управлении зрелыми сотрудниками можно было легко заметить во время кризиса, тогда явно не хватало знаний, вытекающих из опыта.
Молодые сотрудники, которые до недавнего времени должны были быть надеждой компании на быстрое развитие в кризисной ситуации, часто не могли справиться, потому что у них не было такого опыта, а сотрудники с таким опытом ранее увольнялись из компании, - говорит Беата, юридически говоря.
..О правовых условиях, связанных с прекращением трудового договора с работниками, уже достигшими пенсионного возраста.
- В нашей практике мы наблюдаем рост числа судебных дел, касающихся дискриминации сотрудников по возрасту, - утверждает Марек Вандзель из юридической фирмы Ksiazek i Wspoestia, дискриминация по возрасту недавно была разрешена Верховным судом в постановлении.
в котором четко указано, что достижение пенсионного возраста не является законной причиной для расторжения трудового договора.
- Работодатель всегда имеет право выбрать сотрудника, исходя из его компетенций или производительности - если он захочет заменить старшего на младшего, может быть, но только из-за его эффективности, компетенций, а не из-за возраста, - резюмировал Марек.
Все чаще связанные с возрастным менеджментом в компании становятся приоритетными направлениями деятельности в аспекте управления людьми в компании.
Участники вебинара согласны с тем, что работодатели должны предпринимать действия, связанные с сознательным управлением карьерой зрелых людей в возрасте 35–40 лет, а не дожидаться пенсионного возраста.
Сотрудник в возрасте 45 лет находится только на полпути своей профессиональной карьеры, поэтому это лучшее время для планирования своего развития и карьерного роста на следующие 20 лет профессиональной деятельности.
В дискуссии приняли участие: Анна Свебоцка-Нерковска - директор департамента развития человеческого капитала PARP Ежи Нокунь - директор департамента кадров и заработной платы Cemex Polska Беата Капцевич - управляющий директор веб-сайта Architekci Kariery Марек Вандзель - покровитель Ksiek i Wspolnicy, юридическая фирма Elwira Gros-Golacka - директор юридической фирмы Ksiek i Wspolnicy.
Центр развития ресурсов Министерства труда и социальной политики.