Привязанный к традициям и бесконфликтному поколению X, ценящий личное развитие и свободное время «Игреки», отвергающий иерархию и погружающийся в виртуальный мир «Зета».
Управление командой, состоящей из многих поколений, - большая проблема для менеджеров и HR-отделов.
Как не забыть об инновациях в таком разноплановом коллективе? Предыдущие поколения были просто нацелены на то, чтобы получить то, чего от них ожидали.
Однако через 10 лет представители поколения Z, то есть люди, родившиеся после 1995 года, иерархия и дистанция которых препятствуют их развитию и блокируют их творчество, будут управлять значительной частью экономики.
Поэтому важно найти коммуникационную платформу, которая позволит вам использовать опыт людей с длительным трудоустройством, а также открытость и нестандартное мышление тех, кто только начинает свой карьерный путь.
Если вы управляете командой из нескольких поколений, следующие советы для вас.
Нанимайте людей, которые не «вписываются» в команду Вы замечаете, что хотите нанять кого-то, потому что он «вписывается» в команду, «хорош», «похож на нас»? Осторожно! Единодушие может привести к закрытию для новых идей и решений.
И когда кандидат раздражает вас или ваших коллег, стоит задуматься, не потому ли, что вы другой? - Сотрудничество с новым человеком, например, с представителем поколения Z, только выходящим на рынок труда, может поначалу удивлять и немного затруднять, а иногда даже разочаровывать представителей другого поколения, например, из-за совершенно другого подхода к возложенные обязанности и другая система ценностей.
Однако если наем конкретного сотрудника означает, что он принесет в компанию новую перспективу, интересные идеи и богатый опыт, попробовать стоит.
Также хорошо обратить внимание команды на угрозу единообразия и однородности.
Также важно научить сотрудников справляться с возможным дискомфортом, - говорит Сильвия Шиманьска, бизнес-тренер обучающей и консалтинговой компании Integra Consulting Poland..
Не цепляйтесь за проторенную дорожку Люди, долгое время работающие в одной компании, то есть часто представители поколения Х, привыкают к решениям, которые используются годами.
Для инноваций в организации крайне важно не придерживаться этих и без того проторенных путей корень бананового дерева.
- Наем менеджера из другой компании и отрасли и предоставление ему возможности, принятия решений и необходимых ресурсов может привести к устранению старых, неэффективных практик и моделей работы, о которых люди, работающие в компании годами, просто не думают.
.
Также часто бывает успешным сотрудничество с внешними корпоративными инструкторами, которые показывают, как можно по-разному решать технические, технологические или управленческие проблемы.
Часто оказывается, что люди молодого поколения по-новому смотрят на различные процессы в компании, поэтому мы должны позволить им предлагать изменения и улучшения, - говорит Сильвия Шиманьска из Integra Consulting Poland..
Мы рекомендуем: Персонал и руководство 9/2018 Мы рекомендуем: Монитор трудового и страхового права Разрешить мудрое возражение Если вы хотите привить сотрудникам новаторский подход, дайте им возможность доказать, что их идеи действительно могут принести пользу отделу и компании.
Такая потребность в изменениях чаще всего наблюдается у представителей поколения Z.
Когда они начинают действовать, их руководитель не должен их «беспокоить», то есть постоянно задавать вопросы, давать советы силой или настойчиво контролировать.
Людей, которые хотят заниматься рискованными, многообещающими проектами, даже несмотря на первоначальные возражения начальства, поддерживают, уважают и признают в культуре инноваций.
Некоторые компании даже решают позволить сотрудникам тратить 10-15% своего времени на проекты, не требующие одобрения руководства, что должно стимулировать их творческий потенциал и в то же время чувство ответственности..
Сделайте ставку на «счастливых воинов» и позвольте им творчески спорить В то время как представители поколений Y и Z хотят, чтобы их работа приносила удовлетворение, для многих людей из поколения X только выходные являются наградой за выполнение профессиональных обязанностей.
Важно, чтобы руководитель помогал всем сотрудникам получать удовольствие от творческой работы над проблемами бизнеса, а также от противостояния разных позиций, подходов и идей.
- Научите команду отличать интеллектуальные споры от межличностных конфликтов.
Первые могут привести к росту инноваций и способствовать успеху компании.
Сами менеджеры могут подавать хороший пример, твердо обсуждая идеи, но в то же время уважая и поддерживая друг друга в межличностных отношениях.
С другой стороны, личные конфликты следует умиротворять в зародыше.
В экстремальных ситуациях стоит подумать о расставании с токсичными людьми, - говорит Сильвия Шиманьска из Integra Consulting Poland.
- Даже команду оптимистов и людей, позитивно относящихся как к людям, так и к проблемам, следует обучать сопротивлению неудачам и критике, например, посредством наставничества, коучинга или других процессов развития, - добавляет он..
Награда за творческие неудачи Когда люди заявляют, что у них нет сбоев или что до сих пор было очень мало сбоев, рекомендуется убедиться, что они действительно работают или не скрывают ошибки.
Самое главное - учиться на плохих событиях, а не дублировать их.
Сотрудникам полезно помнить не только о своих ошибках, но и о других командах, из которых извлекаются конкретные уроки.
Многие компании даже продвигают людей, которые разумно потерпели неудачу, столкнувшись с действительно творческой и серьезной проблемой, чтобы научить тому, что хуже, чем делать ошибки, - это не действовать, за что вас могут низвести.
- Управляя командой таким образом, мы имеем возможность использовать лучшее, что есть в людях разных поколений.
Опыт и лояльность поколения X, самомотивация, энтузиазм и здоровый подход к властям, характерные для Y, а также амбиции и открытость к изменениям, приписываемые Z, - резюмирует Сильвия Шиманьска из Integra Consulting Poland..